Compte-rendu – HR COMMUNITY TALK – People Analytics & Data #1 – 2024

Data

2024 HR COMMUNITY TALK –

 People Analytics & Data#1

Synthèse

 

👥 1er rdv 2024 de la Communauté People Analytics & Data

📅 Date : le 03/04/2024

Entreprises participantes :

 

  • CNES
  • CHANEL
  • CRÉDIT AGRICOLE IDF
  • CRÉDIT MUTUEL ARKÉA
  • GROUPE RICHEMONT
  • HISCOX
  • L’ORÉAL
  • LA MUTUELLE GENERALE
  • MACIF
  • NESTLÉ
  • ORANGE
  • RENAULT GROUP
  • REFOREST’ACTION
  • SCHNEIDER ELECTRIC
  • SOFIBEL (CHURCH & DWIGHT FRANCE)
  • URSSAF
  • VILLE DE PARIS

📝 Ordre du jour :  

  1. REX de Crédit Agricole IDF : Valorisation de la Data RH
  2. Tour de table des entreprises participantes
  3. Take aways and food for thought

 

📅 Prochain rendez-vous le 19 septembre 2024

REX Valorisation de la Data RH 

 

Présenté par Hocine YOUSFI, Freelance Data & Agile Expert, 
et Donna SELEM, HR Data analyst

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➡ Se connecter avec Donna sur LinkedIn

 

 

Contexte & Objectifs:

Le Crédit Agricole IDF compte 7 départements et 4 cantons dans l’Oise, avec 1,6 million de clients, 273 agences, et 4065 collaborateurs.

La DRH se transforme pour répondre aux évolutions métiers et technologiques, avec des enjeux majeurs tels que l’élaboration d’une politique RH adaptée, la gestion des outils RH atomisés, et la préparation au RGPD et aux migrations à venir.

Trois objectifs majeurs ont été définis : identifier la trajectoire métier des équipes RH, effectuer un benchmark des outils du marché, et élaborer un schéma directeur des outils SIRH.

La démarche implique toutes les parties prenantes de l’entreprise, pas seulement la RH.

 

Le projet :

Il repose sur deux grands enjeux : l’enrichissement fonctionnel de l’écosystème RH et la gestion des données RH.

Un plan de modernisation du SIRH a été lancé, visant à favoriser l’expérience collaborateur via un Portail RH agrégateur, soutenu par une architecture Data (Datahub, API, IA).

 

Ce plan repose sur 4 piliers  :

Portail agrégateur Workzone : un portail commun (une solution de SAP) pour avoir accès à un panel d’outils

Plateforme communautaire 365 Talents : où le collaborateur peut charger son profil LinkedIn, déclarer ses compétences, ses souhaits d’évolution, il choisit s’il veut partager son profil ou non avec les managers. Les compétences sont associées aux formations (i.e. suite à une formation les compétences sont automatiquement ajoutées au profil du collaborateur). Il s’agit d’un projet pilote qui n’a pas encore été généralisé.

Accostage d’une LXP (Learning Experience Platform) : pour pousser du contenu de formation à des collaborateurs en fonction de leurs souhaits d’évolution ou de trajectoire de carrière.

Une plateforme de Data HUB RH

Ce plan doit répondre à plusieurs besoins tels que la centralisation, la maîtrise, l’acculturation, et l’autonomisation des métiers dans l’utilisation des données RH. L’objectif est d’exploiter l’open data et d’expérimenter de nouveaux cas d’usages data science / IA sur les données RH.

Une gouvernance interne avec un système de workflow et des responsables de données a été mise en place.

Des reporting et dashboard sont essentiels pour les communications aux représentants du personnel et à la direction générale, avec des données figées au 6 du mois pour un arrêté fiable.

 

Next steps:

Les prochaines étapes incluent:

l’établissement d’une seule source pour la data (Data Hub RH),

la construction de données sources par métier,

qui permettra ensuite la modélisation de la donnée RH.

afin d’alimenter les applications CADIF RH, et permettre des vues par métier de tous les KPI suivis en RH.

Conseils à leurs pairs : 

Quelques conseils pratiques ont été partagés pour ceux qui envisagent une action similaire, notamment l’importance d’avoir une équipe dédiée, de commencer par modéliser les données RH, de mettre en place une politique de contrôle de qualité des données, et de surveiller l’activité BI pour optimiser l’utilisation des produits et outils.

 

📌 Retrouvez le support de présentation complet en cliquant ici 

 

Tour de table des enjeux des participants

  • Chez Nestlé, la priorité est donnée au Strategic Workforce Planning (SWP) avec un travail sur le prédictif des départs et de la mobilité. L’ intention est de pouvoir partager les résultats en fin d’année.
  • Chez LivaNova, le travail sur le SWP implique une collaboration avec la finance et un plan de change management clé. Il s’agit également d’une initiative visant à réunir les différentes BU (RH, finance) pour travailler sur les aspects liés aux ressources humaines. Côté prédictif, ils ont travaillé sur une “gender gap analysis” (analyse de disparité entre les genres) avec différentes modélisations.
  • Chez Schneider Electric, l’accent est mis sur la préparation de formations pour la communauté RH France afin de passer à un autre stade de maîtrise des données et des outils de visualisation existants, ainsi que sur l’acculturation à la data RH.
  • Côté Groupe Richemont, la création d’un poste d’Analyst RH récemment témoigne d’un effort pour structurer les dashboards, notamment avec le passage de SAP à Workday accompagné d’une conduite du changement importante.
  • Au Crédit Mutuel Arkéa, les défis actuels incluent la gestion de 25 à 30 filiales avec des SIRH propres et des outils hétérogènes, ainsi que la nécessité de standardiser les données sur les aspects réglementaires et d’acculturer sur la qualité des données, avec la mise en place d’un data leak.

 

Take aways and food for thought 

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