Prospective sur le recrutement de la jeune génération en 2030

Ce rapport de prospective sur le recrutement de la jeune génération en 2030 a été réalisé en partenariat avec JobTeaser, PageGroup et Le Lab RH, et publié dans l’Observatoire RH de SindUp.

Le recrutement des jeunes diplômés d’ici à 2030

Le monde du travail et l’employabilité font face à des changements inédits : adaptabilité face à la crise sanitaire, utilisation croissante des technologies dans les processus de recrutement, recherche d’une meilleure qualité de vie conciliant travail et intérêts personnels, etc. On note également des logiques de carrière de plus en plus protéiformes, où les jeunes diplômés n’ont peur ni de changer de secteur d’activité, d’entreprise ni même de métier. 

Face à ce constat, JobTeaser – en partenariat avec Le LabRH et Page Group – a publié début 2021 un rapport qui prévoit l’évolution du recrutement des jeunes diplômés à l’horizon 2030. Ce rapport se focalise sur les enjeux auxquels les entreprises et les jeunes talents font face aujourd’hui et présente 3 scenarii sur le futur du recrutement. 

Une transformation progressive des process de recrutement 

Notre rapport au travail et à l’orientation professionnelle est en constante évolution. En effet, au début du XXe siècle, le travail pouvait être vu comme étant synonyme de contrainte. Existait alors un déterminisme social fort, où chaque membre de la société avait une place déterminée par celle de sa famille. S’en est suivie, à partir des années 1910, l’ère industrielle moderne, avec l’introduction d’un modèle taylorien où, par le biais d’un choix unique en début de carrière, l’individu exerçait le même le travail jusqu’à la fin de sa vie. De nouveaux besoins ont émergés à partir de la fin de la Seconde Guerre Mondiale avec l’arrivée du modèle de « matching », c’est-à-dire la mise en adéquation des caractéristiques personnelles avec les exigences professionnelles. Au sortir des années 60, le travail était de plus en plus considéré comme une réalisation de soi. On note alors une volonté d’impliquer la personne dans la formulation de son projet professionnel. 

Depuis 2001, le monde du travail fait face à de nouvelles transformations, avec un modèle davantage basé sur le talent management, et, de fait, la valorisation des compétences rares. Les cycles de carrière sont aujourd’hui plus cours et multiples, avec un développement d’emplois temporaires et une montée du travail indépendant.

La quête de sens et le bien-être, des critères essentiels pour les candidats

Le critère des conditions de travail est un point essentiel dans la recherche d’emploi pour 65,2% des candidats. Ce critère arrive en effet sur la première marche du podium quant aux attentes des jeunes talents en matière de marque employeur, suivi par l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle (40,8%) et par le salaire (38,1%).

La carrière fait désormais partie intégrante du développement personnel d’un individu. L’entreprise de demain devra communiquer sur sa mission, son engagement en matière de Responsabilité Sociétale et Environnementale et encourager les salariés à développer des actions ayant un impact social.

Trois scenarii autour des pratiques de recrutement de demain

1. Un retour possible aux pratiques de recrutement adéquationnistes et centrées sur le diplôme : il s’agit notamment pour les recruteurs d’attirer des potentiels, capable d’évoluer dans leur métier.
2. La recherche d’un équilibre entre diplôme, expériences et soft skills (compétences humaines et comportementales). En complément du diplôme, la capacité d’adaptation, l’esprit d’équipe ou encore la créativité seront particulièrement recherchés par les recruteurs et devront, de fait, être mis en avant par les candidats. L’intelligence artificielle, notamment via les chatbots, prendront une place grandissante afin de détecter certains profils. Pour les recruteurs, il s’agira également d’aider les candidats à se révéler et à se projeter. 
3. Soft skills et full digital prennent le pas sur le diplôme. Dans un monde en perpétuel mouvement, où 50% des métiers sont appelés à évoluer dans les 10 prochaines années et alors que 85% des emplois en 2030 n’existent pas encore, le diplôme a-t-il encore de la valeur ? De plus, on note aujourd’hui un développement de nouvelles voies pour se former, tels que les MOOCS ou encore le bénévolat. Les recruteurs devront identifier les compétences des candidats sur d’autres bases que celles des études, et prendre en compte les soft skills notamment liées à ces nouvelles formations. Plus largement, les entreprises devront s’engager dans un dispositif d’accompagnement des nouveaux embauchés, afin de s’assurer de leur bonne adaptation vis-à-vis du business model de l’entreprise.

L’étude met également en avant l’importance pour les entreprises de travailler leur marque employeur, notamment à travers les aspects de simplicité, de transparence ou d’honnêteté, et de prendre en compte le capital humain. Autre point essentiel : l’encadrement de la dématérialisation des processus de recrutement. Cela apparaît primordial à l’heure où l’intelligence artificielle est appelée à se développer à toutes les étapes du processus de recrutement.

Côté candidats, on note notamment une utilisation croissante des CVthèques et des réseaux professionnels. Aussi, il convient aujourd’hui de figurer dans ces différentes bases de données, de peaufiner sa « marque personnelle », et de ne pas faire l’impasse sur ses compétences comportementales.

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