[Replay Cross-Talk Startups] IA et serial postuleurs : comment le recrutement peut-il faire le tri ?

Cross-Talk Startups · Septembre 2026

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Synthèse

Contexte : Avec l’IA générative, une candidature optimisée pour les ATS se produit en quelques secondes et s’envoie à grande échelle. Les CV se ressemblent, les lettres de motivation aussi, et le volume de candidatures ne dit plus grand-chose de la qualité des profils. Keycoopt et Yuzu proposent de chercher ailleurs des preuves qui résistent à l’automatisation : la confiance apportée par la cooptation et la mobilité interne, et les comportements observés en situation.

1Deux startups, deux approches complémentaires

2Du timbre au zéro effort : l’histoire de la candidature

En introduction, Séverine Loureiro, qui a débuté sa carrière RH comme recruteuse il y a une vingtaine d’années, a retracé l’évolution de la candidature. Par courrier, postuler coûtait un timbre et du temps : un candidat envoyait trois ou quatre candidatures, puis attendait les réponses. Le mail a fait passer d’une logique de qualité à une logique de quantité, avec des lettres de motivation copiées-collées où le nom du destinataire n’était même plus changé. Avec l’IA, l’IA postule parfois sans que le candidat ait la moindre action à faire.

Elle invite aussi les recruteurs à regarder leurs propres pratiques : les offres d’emploi, rédigées avec l’aide des ATS, se ressemblent toutes et ne contiennent plus d’éléments discriminants. Une fourchette d’expérience « entre 5 et 10 ans » va du simple au double. Des offres génériques facilitent l’envoi en masse de candidatures génériques.

3Pourquoi plus de candidatures n’est plus une bonne nouvelle

Pendant des années, le volume de candidatures a été la métrique suivie en recrutement. Pour Léo Fichet, l’explosion actuelle se traduit surtout par une explosion du temps passé à les lire, ou du coût des outils chargés de le faire.

Léo Fichet distingue deux niveaux d’assistance côté candidat :

• Le mode semi-automatique : le candidat copie l’offre dans ChatGPT, Claude ou Gemini, puis relit ce qui est produit. Les candidatures sont souvent excellentes, car il reste un regard humain. Selon lui, la hausse de 45 % s’explique presque entièrement par ce mode.
• L’IA agentique : un agent paramétré parcourt lui-même les sites et les offres, rédige CV et lettres, et postule. Léo Fichet s’attend à ce que les données 2026 montrent une nouvelle accélération.

Conséquence : les outils de tri qui s’appuient sur le texte (CV, lettre, adéquation avec l’offre) sont faciles à contourner. Il en va de même pour une bonne partie des questionnaires et tests de personnalité, dès lors qu’ils sont textuels et déclaratifs.

4Regarder la provenance des candidatures : cooptation et mobilité interne

Pour Maxence Monet, l’enjeu est moins de mieux trier que de s’attacher à d’autres signaux, en analysant les canaux de recrutement de l’entreprise : job boards, cabinets, sourcing interne, chasse. Deux leviers restent souvent sous-exploités. La cooptation engage le collaborateur qui recommande un profil dont il connaît le parcours et la façon de travailler. La mobilité interne s’appuie sur ce que l’entreprise sait déjà de ses collaborateurs : parcours, formations, projets menés, adhésion à la culture.

Maxence Monet propose de suivre trois indicateurs plutôt que le nombre de candidatures : la part de recrutements de chaque canal, le coût par recrutement et le devenir des personnes recrutées. Chez les clients Keycoopt, la cooptation passe de 5 à 10 % des recrutements à environ 30 %, grâce à l’outil mais aussi à l’animation du programme dès l’arrivée de chaque collaborateur. L’écart de rétention s’explique simplement : avant même le premier entretien, le candidat coopté a parlé des missions, des compétences attendues et des valeurs de l’entreprise avec son coopteur.

5Évaluer en situation, et assumer l’IA quand elle a sa place

Yuzu a toujours misé sur la mise en situation, que Léo Fichet considère comme la méthode d’évaluation la plus fiable. Avec le conversationnel, c’est la catégorie d’outils qui résiste le mieux à l’IA tout en restant digitale. Le bon vieil entretien en présentiel revient aussi en force, même s’il est plus difficile à déployer à grande échelle.

Il plaide pour un process équilibré, adapté à chaque poste : des étapes sans assistance, là où l’on veut observer les compétences ou la personnalité du candidat, et d’autres où l’IA est explicitement autorisée. Plusieurs entreprises annoncent déjà que l’IA est permise pour réaliser une étude de cas, qu’elles rendent alors plus complexe. Les personnes recrutées utiliseront probablement ces outils dans leur poste : autant voir comment elles s’en servent.

6Revoir son mix de sourcing en quatre étapes

La feuille de route proposée par Maxence Monet :

1. 1 Analyser la performance réelle de chaque canal. Nombre de candidatures pour un recrutement, délai entre la publication et l’embauche, coût, puis devenir des personnes recrutées à 6 mois, 1, 2 et 3 ans.
2. 2 Identifier les viviers internes. Le réseau de chaque collaborateur, les bons candidats déjà rencontrés qui n’ont pas pu rejoindre l’entreprise, et les talents en poste : selon le site de Keycoopt, 60 % des salariés seraient prêts à opter pour une mobilité interne si elle leur était proposée.
3. 3 Structurer la recommandation et la mobilité. Un programme clair et visible des collaborateurs, un outil qui automatise et alerte chacun en temps réel des offres qui correspondent à ses souhaits (métier, zone géographique).
4. 4 Suivre les résultats dans le temps et ajuster, avec pour repère environ 30 % des recrutements en cooptation et en mobilité interne.

Il ne s’agit pas de remplacer les autres canaux : aucun client de Keycoopt ne recrute à 100 % par cooptation, a-t-il précisé en réponse à une question du public. Léo Fichet ajoute une étape préalable pour l’évaluation : définir, poste par poste, où l’IA doit être neutralisée et où, au contraire, il faut jauger la capacité du candidat à s’en servir.

7Le conseil bonus